A munkajogász válaszol

Dr. Tálas Miklós neves munkajogász, a HDSZ jogi tanácsadója válaszol a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó olvasói kérdésekre.

1.Kérdés

A vezető állású munkavállalót munkáltatója határozott idejű munkaszerződés keretében alkalmazta, a törvényileg engedélyezett leghosszabb öt éves időtartamra. Munkaszerződésében kikötötték, hogy a munkaszerződés idejének lejárta előtti munkáltatói megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult a munkaszerződés még hátralévő teljes idejére járó átlagkeresetére. Jogszerű ez a kikötés a munkaszerződésben? Hiszen a Munka Törvénykönyve 88.§-a szerint ilyen idő előtti munkaviszony megszüntetés esetében legfeljebb egy évi, illetve ha a jogviszonyból ennél kevesebb van hátra, csak a hátralévő időre jutó átlagkereset járhat.

A Munka Törvénykönyve említett 88. §-át, benne a legfeljebb egy éves kikötéssel, 1995-ben állapította meg az Országgyűlés (az 1995. évi. LV. tv. 27.§ által). Azt megelőzően az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyve szerint az idő előtt megszüntetett határozott idejű munkaviszony lejárata előtti munkáltatói megszüntetésekor a munkaviszony még teljes hátralévő idejére járó átlagkeresetet ki kellett a munkavállalónak fizetni; bármennyi ideig állt fenn a munkaviszony.

Miután az 1994. évi országgyűlési és önkormányzati választásokat megelőzően a hatalom elvesztésétől tartó politikai erők a hozzá közel állókat nagy számban helyezték el állami és önkormányzati intézményeknél, illetve egyéb cégeknél hosszú idejű határozott idejű munkaszerződéssel, a választások után ezen személyek csak hatalmas és munka nélkül járó anyagi áldozattal voltak elküldhetők. A jogalkotó célja tehát ennek a rendeltetésellenes joggyakorlatra lehetőséget biztosító szabálynak a szigorítása volt úgy, hogy azért a legfeljebb egy évi járandósági plafon előírásával a határozott idejű jogviszonyból munkáltatói döntéssel eltávolított munkavállalókat is kellően védje. Az 1995. évi törvénymódosítás egy társadalmilag méltányolható célt, hogy kevesek indokolatlan és munkavégzés nélküli jelentős jövedelmet szerezzenek közpénzből, kívánta megvalósítani.

Munkaügyi szakemberek azonban már abban az évben jelezték, hogy a Munka Törvénykönyve újonnan módosult - 1995. szeptember 1-jétől hatályos, s csak az azt követően létrejött határozott idejű munkaszerződések tekintetében alkalmazható! - 88.§-a, különösen annak (2) bekezdése, szövegében nem teljes, ezért nem biztosítja az elérni kívánt cél megvalósulását. A Munka Törvénykönyve rendelkezéseitől - a 13.§-ának (3) bekezdése szerint - ugyanis kollektív szerződés vagy a munkaszerződést kötő felek közös megállapodással eltérhetnek, ha az a munkavállalóra kedvezőbb. Ilyen eltérés csak kifejezett törvényi tiltás esetében nem megengedett, amikor a törvény kimondja, hogy adott rendelkezésétől „érvényesen eltérni nem lehet”. Nos ez utóbbi „apró” kitétel maradt el a Munka Törvénykönyve 1995 szeptembere óta hatályos 88.§-ának az előzőek szerint egy éves kifizetési plafont megállapító (2) bekezdéséből.

A válasz tehát a kérdésre: nem ütközik törvényi tilalomba a határozott idejű munkaszerződésben az a megállapodás, hogy a munkavállalót a lejárta előtti munkáltatói megszüntetése esetén a szerződés teljes hátralévő idejére (tehát nem csak egy évre!) megilleti a teljes, akár több éves átlagkeresete. Ilyen szerződés ma is sok van. Általában nem a mindennapi esetekben, hiszen az érdekeire figyelő munkáltató figyel a törvény szövegére, s nem köt érdekei ellenére való, számára jelentős hátrányt okozó megállapodást. A multinacionális cégek esetében ilyen szerződések léte esetleg magyarázható a számukra bonyolult hazai munkaügyi szabályok hiányos ismeretével, esetleg a vezető munkatársak fokozott anyagi megbecsülése szándékával.

A magyar tulajdonú munkáltatók közül ilyen, a vezetők számára akár több éves jövedelmük kifizetését is lehetővé tevő munkaszerződést azok kötnek, ahol a tulajdonos figyelme kellően nem érvényesül, s ezáltal érdekei sem védettek. Sajnos közöttük gyakran találhatók veszteséges, közpénzzel dotált állami vagy önkormányzati munkáltatók. Ritkán, esetenként különösen jelentős, a nyilvánosság érdeklődését kiváltó kifizetések esetében vetődik fel, hogy szabályos-e mindez? A törvény betűjével látszólag nem ütközik, de hangsúlyozni kell, hogy a Munka Törvénykönyve is tartalmazza (4.§) azt az általános alapelvet, hogy rendelkezéseit rendeltetésszerűen (tehát mások, ezúttal a köz érdekeinek csorbítása nélkül) kell gyakorolni.

2. Kérdés:

Gyakran szüntetik meg munkáltatók közös megegyezéssel a munkavállalók munkaszerződését. A munkáltató ilyen irányú kezdeményezését az érintetek jellemzően aláírják, pedig sokszor elesnek ezáltal a felmondási időtől vagy a végkielégítésüktől is. Jogos ez az eljárás, s szabályos az, hogy a munkahelyi vezetők végkielégítésüket mindig megkapják, akár kiemelkedő összegben is?

A munkaviszony bármikor megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével. Ez egy biztonságos - jó eséllyel nem peresíthető! - megszüntetési mód, amelyben ráadásul célszerűen még az is kiköthető, hogy a megszüntetés után a megszűnt jogviszonnyal összefüggésben a feleknek egymás irányában már követelése nem lehet. Nincs jelentősége annak, hogy a megegyezést ki kezdeményezi, az érvényesség kelléke a tényleges megállapodás, amelyet írásba foglaltak és aláírtak. Ha nem tükrözi egy ilyen megállapodás tervezete a munkavállaló érdekeit - mert például hiányoznak belőle a munkáltató rendes felmondás esetére előírt járandóságok -, nem célszerű aláírni; ilyenkor lehet, sőt kell alkudni.

A vezetők végkielégítésére nincsenek a minden munkavállalóra vonatkozó szabályoktól eltérő törvényi rendelkezések. Lehetnek és gyakran vannak is külön megállapodások a munkaszerződéseikben. Míg a törvény csak a végkielégítés minimálisan garantált összegeit határozza meg, a munkaszerződés (illetve az ugyanannak számító menedzserszerződés) gyakorlatilag bármely összeget megjelölhet végkielégítésként. A határt a munkáltató érdekei, teherbíró képessége, illetve az adott vezető munkaerő piaci helyzete határozza meg. Természetesen a Munka Törvénykönyve rendeltetésszerű joggyakorlásra vonatkozó rendelkezései (pl. mások, benne a társadalom, az állam érdekei csorbításának a tilalma) ez esetben is korlátok.

Az esetenként nyilvánosságot kapó kirívó összegű végkielégítések esetében - amelyek gyakran együtt jelennek meg a határozott időre kötött munkaszerződések idő előtti munkáltatói megszüntetése esetére a felek által a törvényi határon felül meghatározott juttatással - vizsgálható akár állami szervek által is az arányosság, illetve a feltűnő aránytalanság kérdése. Felmerülhet egyúttal az ilyen feltűnően kirívó esetekben a vezetői munkaszerződést aláíró kártérítési felelőssége, sőt akár a büntetőjog által szankcionált hűtlen vagy hanyag kezelés megvalósulása is.