A munkajogász válaszol

Megkértük Dr. Tálas Miklós ügyvédet, a HDSZ jogi tanácsadóját, hogy válaszoljon a szerkesztőségünkbe érkezett két kérdésre. Válaszát alább közöljük. A jövőben is szívesen adunk teret hasonló olvasói kérdéseknek.

Csoportos létszámleépítés

Munkáltatónk sok dolgozóját érintő csoportos létszámcsökkentést tervez. Nem döntötte még el, hogy valójában kiket fog elküldeni, ezért minden dolgozójának értesítő levelet küldött arról, hogy csoportos létszámleépítés keretében harminc nap elteltével munkáltatói felmondásra számíthat. Csak az értesítésben megjelölt harminc nap elteltével fogja kijelölni kiket és mikor küld el. Jogszerű ez az eljárás?

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntése előtt legalább tizenöt nappal köteles a munkavállalók képviselőivel konzultációt kezdeni a tervezett leépítés legfontosabb kérdéseiről, pl. a várható döntés okairól, az érintett munkavállalók köréről, a leépítés elkerülésének lehetőségeiről, az intézkedés következményei enyhítéséről. A konzultációhoz az említett kérdésekben a munkáltatónak kell biztosítania az adatokat. A konzultáció végződhet a fontosabb kérdésekben megállapodással, de annak lezárultát követően a munkáltató önállóan is dönthet a leépítésről, annak kezdő és befejező időpontjáról, az érintett munkavállalók létszámáról, foglalkozási csoportjáról, valamint az elbocsátások harmincnapos időszakok alapján meghatározható ütemezéséről. Csak ezen döntések meghozatalát követően kerülhet sor, az ütemezés rend szerinti sorrendben, a munkavállalók harminc nappal korábbi előzetes értesítésére munkaviszonyuk tervezett munkáltatói felmondásáról. Erről egyúttal az állami foglalkoztatási szervet is tájékoztatni kell.

Csoportos létszámcsökkentés esetén tehát előzetesen kell meghozni minden érdemi, az érintett munkavállalók munkaviszonyára kiható döntést, s csak ezután lehet őket értesíteni - harminc nappal a tervezett felmondás tényleges megtörténte előtt - a várható munkáltatói felmondásról.

A kérdésből az derül ki, hogy a munkáltató a szükséges előzetes döntéseket még nem hozta meg a munkavállalók kiértesítése előtt, így ez az értesítés nem jogszabályok betartásával történt. Ráadásul az összes munkavállaló előzetes kiértesítése olyan dolgozókat is érint, akik elbocsátására később mégsem kerül sor. A munkaviszony hamarosan bekövetkező felmondásáról szóló munkáltatói értesítés miatt viszont azok is hátrányt szenvednek, akik elküldésére végül nem kerül sor. Az ilyen általános, biztos ami biztos alapon történő munkáltatói kiértesítés tehát már a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét is sérti.

Szakszervezet nélkül nem megy

A szakszervezet segítségét kérték a munkavállalók az üzemünkben, ahol a munkáltató csoportos létszámleépítést kezdett. A munkáltató a szakszervezeti jogok mellőzésével a szakszervezet számára a létszámcsökkentéssel kapcsolatos tájékoztatást előzetesen nem adta meg, véleményét nem kérte ki, s vele konzultációt sem folytatott. Mit tehet a szakszervezet a csoportos létszámcsökkentés ügyében?

A munkáltatót és a nála képviselettel rendelkező szakszervezetet a munkaviszonyt érintő kérdésekben együttműködési kötelezettség terheli. Ennek keretében a munkáltatónak még a vonatkozó határozata meghozatala előtt a munkavállalók nagyobb csoportját érintő döntéseinek tervezetét véleményeztetnie kellett volna a szakszervezettel. Az ilyen ügyekben a véleményezés mellett a szakszervezettel konzultációt, személyes egyeztetést is köteles a munkáltató tartani. A szakszervezet az előzőek mellett bármikor tájékoztatást is kérhet a munkáltatótól a munkavállalókat érintő ügyekben - így a csoportos létszámcsökkentés kérdésében is - , amely tájékoztatást a munkáltató teljesíteni tartozik. Mindezek mellett a csoportos létszámcsökkentés során a szakszervezet számára további lehetőség, hogy a munkáltató számára ilyen esetre külön előírt konzultációban - üzemi tanács léte esetén annak oldalán, vagy az abba választott tagjai útján, üzemi tanács hiányában pedig saját jogán önállóan - részt vegyen. A szakszervezet ellenőrzési joga gyakorlása során is kérhet adatokat a munkáltatótól a fennálló munkaviszonyokat érintő ügyekben. Ezáltal a csoportos létszámcsökkentés iratait is elkérheti, az eljárás jogszerűségét vizsgálhatja.

A kérdésben leírt helyzetben a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását jogszerűtlenül, az előírt egyeztetések lebonyolítása előtt kezdte meg. E miatt az üzemi tanács, annak hiányában a szakszervezet jogosult a munkaügyi bírósághoz fordulni, amely a jogsértés megállapításáról nemperes eljárásban nyolc napon belül dönt. Nem biztos azonban, hogy a jogsértést megállapító bírósági döntés a létszámcsökkentés megkezdett folyamatát le is állítja. Hatékonyabb eszköz a szakszervezet számára, ha a szoros határidők mellett gyakorolható szakszervezeti kifogás (vétó) eszközével él. Ennek a munkáltatóval történő közlése a vitatott munkáltatói intézkedés végrehajtását - jelen esetben a létszámcsökkentés folytatását - leállítja mindaddig, amíg a kifogásolt ügyben a munkáltató és a szakszervezet meg nem egyezik vagy a vétóról a bíróság jogerősen nem dönt. Utóbbi határozat meghozatala a gyakorlatban a több fokú bírósági eljárás miatt hosszú időt vehet igénybe, ami a vitatott munkáltatói döntés végrehajtását tartósan meggátolja. Ha a vétó miatt a munkáltató a kifogásolt határozata végrehajtását nem függeszti fel, munkaügyi szabálysértést követ el, amely súlyos pénzbüntetést von maga után. A jogtalanul végrehajtott munkáltatói intézkedés tekintetében ráadásul fennállhat az érvénytelenség (semmisség) következménye is. A szakszervezet a kifogás alkalmazása mellett, de helyette is, megkeresheti az ügyben a regionális munkaügyi felügyelőséget, amely közigazgatási eljárás keretében rövid határidőben dönt az ügyben, jogsértés esetén bírság kiszabásával. Érdemes tehát - mert következményeit tekintve biztonságosabb és gyorsabb is - az adott ügyben jogkövető magatartást tanúsítani.