Kell-e új Munka Törvénykönyve?

Igen, mondja a Kormány a hírek szerint. Az érvek között felmerül, hogy a hatályos törvény csaknem két évtizeddel ezelőtt készült, közvetlenül a rendszerváltást követően, a privatizáció kezdetén, és a korábbi szocialista időkből visszamaradt nagyüzemi foglalkoztatók még fennálló viszonyait vette alapul. Mára azonban teljesen megváltozott a világ. A nagy foglalkoztatók visszaszorultak, a munkavállalók nagy többségét mikro-, kis- és középvállalkozások alkalmazzák, amelyek számára a törvény bonyolult, nehezen betartható. Egyes munkáltatói szervezetek pedig még hozzáteszik: drága a Munka Törvénykönyve előírásainak a betartása, sok a munkavállalók pihenőideje, hosszú a fizetett szabadságuk, s nehézkes, költséges a munkaviszony megszüntetése. Léteznek persze további kormányzati vagy munkáltatói érvek is, amelyek a mielőbbi változtatást szorgalmazzák.

Tervek és ötletek

Az érveket tettek követik. Elkészült, s a kormányzat internetes honlapjára felkerült az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításairól szóló törvény tervezete. E mellett a Széll Kálmán terv előre vetítette a Munka Törvénykönyve (Mt.) megújítását. Az említett törvénytervezet többek között öt évre emelné az üzemi tanácsok megbízását, kollektív szerződésben hat hónapig emelné a kiköthető próbaidő mértékét, tartóssá tenné (kompenzációval) a munkaidő heti 44 óráig történő meghosszabbíthatóságát. Szűkítené a gyermeket vállaló szülők szabadságát, bővítené a szabadság pénzbeli megválthatóságát, lehetővé tenné a rendkívüli munkavégzés szabadidővel való megváltását. Az uniós szabályoknak megfelelően, tartalmukban az eddigiek nagy részének a megtartásával, módosítaná a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat. A Széll Kálmán terv további ötleteket tartalmaz, pl. a bérpótlékok csökkentését, a munkaidő-nyilvántartás lazítását, a munkavállaló alkalmazásának és elbocsátásának egyszerűsítését, utóbbiak munkáltatói terheinek könnyítését, a munkáltatói kárfelelősség csökkentését, a foglalkoztatáshoz kötődő képesítési előírások enyhítését.

A tervezett változtatások előkészítése a munkavállalók és a szakszervezetek előzetes érdemi meghallgatása, a törvényes érdekegyeztető fórumok mellőzésével történik. A munkavállalók számára tehát előre láthatóan hátrányos, a munkahelyi helyzetüket gyengítő munkaügyi rendelkezések vannak készülőben. Mit tehetnek a szakszervezetek ebben a helyzetben? Nyilvánvalóan megfogalmazzák maguk is a választ a címbeli kérdésre. Szakmai álláspontjuk kialakítását segíthetik a következő szempontok:

Kinek hiányzik?

1./ Most, a gazdasági válságból való kilábalás folyamatában munkaadónak és munkavállalónak is egyaránt feladat, munka kell. Ilyen időkben nem célszerű a munkavégzés alapvető szabályainak átrendezése, hiszen az új szabályok gyakorlatba való átültetése évekig tart, vitákkal, feszültségekkel, netán munkaharccal. Ez most senkinek sem hiányzik. A munkaadóknak is van másra költeniük szűkös forrásaikat, minthogy helyette a teljes munkaügyi, humánpolitikai apparátusuk átképzését finanszírozzák, netán munkaügyi jogvitás ügyekben bíróságokra járjanak vagy a munkaügyi hatóság bírságát fizessék.

2./ A hatályos Mt. az elmúlt két évtized több tucatnyi módosítás következtében - az egyik legtöbbször változtatott törvényként - ma is alkalmas a munkaviszony keretében történő foglalkoztatás rendezett kereteinek a biztosítására. Éppen tíz éve történt az Mt-ben például az uniós csatlakozást megelőző jogharmonizáció keretében elvégzett átfogó korszerűsítés. Ettől kiemelten biztosítottak a rugalmas foglalkoztatás olyan lehetőségei, mint a munkaszerződéstől való egyoldalú eltérés a munkáltató által (átirányítás, kiküldetés, kirendelés, kölcsönbeadás), vagy a megszűnt munkavégzési helyen foglalkoztatottak egyoldalú munkáltatói áthelyezhetősége máshol lévő munkahelyekre. Megnyíltak a munkáltató általi rugalmas munkaidő-beosztás lehetőségei, amely a heti pihenőidők tág körű összevonhatóságával a rendes munkaidő teljes kihasználását, s egyúttal a rendkívüli munka visszaszoríthatóságát biztosítják. Mindezek mellett megjelent az Mt-ben és szabályozott keretek között rövid idő alatt önálló üzletággá terebélyesedett a munkaerő szervezett kölcsönzése. Szabályozottá vált a távmunka, terjedőben van a részmunkaidős foglalkoztatás és egyéb atipikus munkavégzés. Négy éve pedig korábban példátlan módon kibővült a sokkal hosszabb és szabadabban beosztható munkaidővel - azaz komoly munkáltatói megtakarítással - együttjáró készenléti munkakörben való foglalkoztatás lehetősége. A válsággal összefüggésben pedig tovább bővült a munkaidő szabad beoszthatósága, növekedtek a rendkívüli munkavégzésre adott keretek is.

Elmondható tehát a tapasztalatok alapján, hogy a munkáltatók az Mt. újabb szabályait, és az általuk biztosított lehetőségeket még alig ismerik, kiaknázásukról a munka megszervezése során nem nagyon gondoskodnak. Ez pedig azt bizonyítja, hogy idő, mégpedig sok idő szükséges ahhoz, hogy a munkaügyi szabályok adta lehetőségek kihasználása a munkáltatói gyakorlatban elkezdődjék, s főként hasznot hozó rutinná váljék.

Várható hatás

3./ A munkavállalók nagy többsége olyan munkahelyeken, egyéni vállalkozásoknál vagy csak néhány, legfeljebb néhány tucat alkalmazottat foglalkoztató munkahelyen dolgozik, ahol a munkavégzés során meghatározottak az elvégzendő munka jellemzői, és korlátozott a munkáltató fizetési képessége. Ezeken a munkahelyeken meglehetősen szabadon értelmezve alkalmazzák kezdettől az Mt. rendelkezéseit. Magyarul: azokat tartják be közülük, amelyeket egyrészt kölcsönösen ismernek, másrészt amelyeket (ilyen vagy olyan okból) fontosnak tartanak. Ez évtizedek óta így van, s aligha fog megváltozni a közeljövőben, akár változik az Mt., akár nem. Nem mondható, hogy ez helyes gyakorlat, de változtatásához sem az államnak, sem a szakszervezeteknek, sem másnak nem volt ereje, sem lehetősége. Egy esetleges új Mt-ről hozandó döntésnél tehát nem elhanyagolandó szempontként mérlegelendő az a tény, hogy egy új Mt-nek nem lesz meghatározó kihatása az ország nemzeti össztermékének meghatározó részét előállító szektor tulajdonosaira, illetve munkavállalóira. Tehát a tulajdonosok meghatározó többségére és munkavállalók nagyobbik részére, s ezáltal az általuk megtermelt javak, valamint nyújtott szolgáltatások előállítására nem lesz befolyása a tervezett jogszabályi változásnak.

Csak óvatosan

Ezek a tények óvatosságra kell, hogy intsék azokat, akik egy új Mt-től csodát vagy akár csak közvetlen gazdasági előnyöket remélnek. A kérdés lóg a levegőben: tényle kell új Munka Törvénykönyve?

Jogi szakmai okokból nem kell, mert nincs rá szükség. Politikai vagy érdekvédelmi szempontból születhet persze más válasz is. Az azonban tény, hogy a munka világában ma semmi sem indokolja a szabályok radikális megváltoztatását, a felforduláshoz vezető „munkaügyi forradalmat”. Szükségesek ugyanakkor a mai helyzet alapos elemzését követő óvatos munkajogi reformok. Több hullámban, időben egymástól elválasztva újraértékelhető, és ha kell, változtatható a munkajogi törvények minden rendelkezése. A jogalkalmazás biztonsága és ténylegessége a változtatások széles körű elfogadottságát igényli. Ez a munkáltatók, a munkavállalók és az állam folyamatos egyeztetésével, s annak eredményeként minél teljesebb egyetértésével valósulhat meg. Az érdekegyeztetés bő két évtizedes tapasztalatai igazolják, hogy nincs olyan kérdés a munka világának szabályozásában, amelyről ne lehetne értelmes párbeszédet folytatni, s a születendő előírásokról megállapodni. Ez történt két évtizede a jelenleg érvényes Mt. esetében, s azóta is a legtöbb módosításánál. Semmi ésszerű indok nincs más út követésére, tartós munkaügyi konfrontáció előidézésére és fenntartására. Az egyeztetéshez a partnerek adottak, a fórumok még állnak. Lehet kezdeni; amíg nem késő.