A munkajogász válaszol

A HDSZ jogi szakértője, Dr. Tálas Miklós ügyvéd válaszol olvasóink kérdéseire.

Dr. Tálas Miklós és Kapuvári József

1. Mi a különbség a munkaközi szünet és az ún. technikai szünet között?

Alapvető a különbség. A munkaközi szünet ugyanis törvény rendelkezése alapján jár minden, az adott munkanapon legalább hat órát munkában töltött, valamint ezt követően minden további három órát dolgozó munkavállalónak. Ez az egyenként legalább húsz, legfeljebb hatvan perces szünet minden esetben a munkavégzés megszakításával jár, és - eltérő megállapodás hiányában - nem számít be a munkaidőbe. Azaz a munkaközi szünettel meghosszabbodik a munkahelyen eltöltendő idő. Díjazás sem ját e szünet idejére. Természetesen van mód arra, hogy akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződésben kötött megállapodás alapján a munkaközi szünet munkaidőbe történő beszámításáról szülessék megállapodás. Ilyen kedvező esetben tehát ez a szünet része lesz a munkaidőnek, s díjazás is jár érte. Fontos azt is tudni, hogy a munkaközi szünet kiadásától eltekinteni nem lehet, még dolgozói kérésre sem.

A munkavégzési technológia részét képezi a másik, gyakran technikai vagy technológiai szünetnek hívott időleges leállás. Ennek kiadását és szabályait a munkáltatónál kialakított termelési rend tartalmazza. Jellemzően gyakori, például óránkénti rövid szünetekről van szó, amelyek elsődlegesen a termelés szempontjait szolgálják: anyagok mozgatását, gépek karbantartását, átállítását, valamint a munkavégzők természetes igényei kielégítését. Ilyen szünetek után jellemzően - és előre kiszámítottan - hatékonyabban, termelékenyebben folytatódik a munkavégzés.

2. Túlmunkának minősül-e az adott munkanapra beosztott munkaidőn túli munkavégzés akkor, amikor a munkavállaló - az akár több hónapra vonatkozó munkanapjaira eső munkaideje együttes összegéből számított - munkaidő-keretéből még rengeteg rendes munkaidő ledolgozására nem került sor?

Igen. A törvény szerint a munkavállaló munkaidejét munkanapokra előre kell beosztania a munkáltatónak, s ezt előre közölnie is kell az érintettel. Törvényes esetben tehát a munkanapja elején mindenkinek tudnia kell, hogy aznapra mennyi rendes munkaidőt kell teljesítenie. A munkáltató e mellé még elrendelhet aznapra teljesítendő többletmunkaidőt - akár előre, akár aznap közölten -, amely már rendkívüli munkaidő, elterjedt szóhasználattal túlmunka lesz. Miután minden munkavállaló tekintetében szükséges pontos és naprakész munkaidő-nyilvántartást vezetnie a munkáltatónak, ebből egyértelműen ki kell derülnie, hogy adott munkanapra mettől meddig tartott a rendes, előre beosztott munkaidő, s mennyi volt az esetleges túlmunka. A túlmunka számontartása három ok miatt is kötelező. Egyrészt a túlmunka óráinak a lehetséges számát a törvény évente kettőszáz, kollektív szerződés ilyen rendelkezése esetén legfeljebb háromszáz órában korlátozza. Másrészt túlmunka csak kivételesen indokolt esetben rendelhető el, vita vagy ellenőrzés esetén a munkáltatónak igazolnia kell, hogy az elrendelt túlmunka kivételes indokai fennálltak. Harmadrészt pedig a túlmunkáért emelt díjazás fizetendő, azaz hétköznapokon ötven, heti pihenőnapokon száz, munkaszüneti napokon pedig akár kettőszáz százalékos pótlék jár utána.

3. Lehet-e beleszólása a munkáltatónak a szakszervezeti tagok száma utáni munkaidő-kedvezmény szakszervezeti tisztségviselők közötti felosztásába?

A munkáltató és szakszervezet közötti jó kapcsolat esetén természetesen lehetséges és szokásos is az előzetes felek közötti egyeztetés a munkaidő-kedvezmény felosztásáról. Bár ez ügyben a végső döntés vitathatatlanul a szakszervezetre hárul. Természetesen nem mindegy sem a szakszervezet, sem az érintett tisztségviselő számára, hogy a munkaidő-kedvezmény miatti távollétet a munkáltató hogy tudja megoldani. Ha arra kerül sor, hogy az adott tisztségviselő teljes munkaidejét kiváltja a szakszervezet ilyen mennyiségű munkaidő-kedvezmény odaítélésével, a munkáltató aligha tehet mást, mint e tisztségviselő helyébe mást vesz fel, vagy esetleg a munkafeladatait tartósan más dolgozók között osztja fel. Ez esetben a munkaszerződése szerinti munkavégzésből a munkaidő-kedvezmény miatt kieső tisztségviselőnek is végig kell gondolnia további szakmai életútját, hiszen bármely munkából való tartós kiesése, munkakörének a megszűnése vagy más általi betöltése, később, a tisztsége megszűnése után a munkahelye elvesztésével is járhat. Ebben segít a törvény azon védelme, hogy a tisztsége megszűnését követően még további egy évig rendes felmondással nem lehet elküldeni a munkavállalót.

4. Ha a munkáltatóval kötött helyi kollektív megállapodás alapján a munkavállalók havonta a munkáltatótól önkéntes egészségbiztosítási pénztári befizetésre jogosultak, ki jogosult eldönteni, hogy melyik pénztárba történjék a befizetés?

A munkavállaló jogosult dönteni arról, hogy saját tájékozódása, mérlegelése alapján melyik önkéntes egészségbiztosítási pénztár tagjává válik. Ez éppen olyan jog a részéről, mint pl. a bankok közötti szabad választás, a tekintetben, hogy melyikben nyisson számlát és hová kérje munkabére átutalását. Egy ilyen döntés más által azért sem hozható meg, mert a döntésnek számos későbbi, csak a munkavállalóra kiterjedő következménye van. Mindemellett alkotmányos alapjog is a szerződési szabadság elve. Az önkéntes egészségpénztárak közötti választáshoz, szerződéskötéshez a munkáltató természetesen biztosíthat ingyenesen információkat, nem kizárt, hogy a nála jelentkező pénztárak szakembereit a munkahelyre tájékoztatási célokkal beengedje. Nem teheti meg azonban, hogy diszkriminál a pénztárak között. Teszem azt csak egyik vagy másik biztosító tájékoztatóinak a szétosztását vagy szakemberének bejutását engedi a munkahelyre, netán maga is részt vesz valamely pénztár munkahelyi propagálásában, miközben más pénztárat hátrányos színben tüntet fel. Ezeknél is súlyosabb munkáltatói jogsértés, ha a munkáltató kifejezetten csak egy, általa kiválasztott pénztárba való belépéshez köti a kollektív megállapodás szerinti munkavállalói támogatás átutalását, illetve megakadályozza más pénztárat választó munkavállaló részére járó támogatás átutalását. Utóbbi esetben az érintett munkavállalók, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács is rendelkeznek azzal a joggal, hogy a munkaügyi felügyelőséghez, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, az ügyészséghez vagy a munkaügyi bírósághoz forduljanak a jogsértés orvoslását kérve. Természetesen az esetlegesen rossz színben feltüntetett pénztár(ak) számára is adottak (pl. a diszkriminációval vagy a jó hírnév sérelmével kapcsolatos kártérítés ügyében) a jogsértő munkáltatóval szembeni fellépés lehetőségei.