A munkajogász válaszol

Dr. Tálas Miklós neves munkajogász, a Húsipari Dolgozók Szakszervezetének szakértője válaszol pápai olvasóink kérdéseire.

1.A munkavállaló egyszeri munkahelyi késése miatt büntetést szabott ki, amellyel a munkavállalótól egy évre megvonta a hideg étkezési jegyét. A vonatkozó munkáltatói határozat a helyi kollektív szerződésen alapult. A munkavállaló tényleges jövedelme ez által éves viszonylatban több tízezer forinttal csökkent. Szabályos egy apró dolgozói mulasztás ilyen súlyosan megtorlása?

Válasz: 1992. óta a hatályos Munka Törvénykönyve nem ismeri a versenyszféra munkavállalói tekintetében a fegyelmi intézményét. Helyét a kirívóan súlyos esetekben a rendkívüli felmondás lehetősége vette át. A munkáltatónál azonban kollektív szerződés előírhat a dolgozói jogsértések esetére a munkáltató által alkalmazható joghátrányokat. Sok kollektív szerződés tartalmaz is ilyen szabályokat. Feltétel ezek esetében, hogy csak olyan joghátrányok alkalmazhatók, amelyek nem sértik a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát, s pénzbírság sem alkalmazható. Szabályozni kell egyúttal a kollektív szerződésben a joghátrány kiszabásának az eljárását is, biztosítva a munkavállaló védekezési és jogorvoslati lehetőségét.

Az előzőek alapján - feltéve, hogy az adott ügyben a kollektív szerződéses szabályozás jogszerű - kiszabható joghátrány a késésért. Szabályos eljárásban, akár a munkavállaló összjövedelmét érintő szankció is alkalmazható, ha az nem tényleges pénzbüntetés. Az étkezési támogatás nem a munkavállaló munkavégzésének az ellenértéke (lévén az a munkabér), hanem a munkáltató döntésén vagy a munkáltató és a helyi kollektív megállapodáson alapulóan adható juttatás. A kollektív szerződés rendelkezése - az irányadó bírósági gyakorlatot is figyelembe véve - tehát nem jogellenes önmagában, ha az alkalmazható joghátrányok között időlegesen a béren kívüli juttatások megvonását is, mint szankciót alkalmazni engedi. Mindez azonban még nem ad teljes választ a kérdésre. A konkrét ügybe azt is vizsgálni kell, hogy a kiszabott büntetés arányban állt-e a munkavállaló által elkövetett vétséggel. Vizsgálni kell tehát, hogy felróható volt-e a munkavállalónak a késése, milyen időtartamú volt a késés, okozott-e, okozhatott volna-e a késés kárt a munkáltatónak, hányadik késés volt, milyen a munkavállaló munkahelyén a munkafegyelem, mások által előfordulnak-e késések, szankcionálják-e azokat; milyen az érintett munkavállaló munkája, vannak-e munkavégzésére panaszok stb. Ezek a konkrét ügyre vonatkozó kérdések adnak választ a kiszabott büntetés arányos jellegére. Előfordulhat ugyanis a jelen esetben is, hogy egy munkáját jól végző munkavállaló néhány perces, a munkáltatóra semmilyen hátrányos következménnyel nem járó, még aznap ledolgozott mulasztása állt elő, amely esetben joghátrány ugyan kiszabható, de az arányosság követelményének már nem felel meg a béren kívüli juttatás egy évi megvonása. Végső megnyugvást ez ügyben egy felek közötti egyeztetés, vagy annak eredménytelensége esetén egy minden részletet feltáró esetleges bírósági eljárás hozhat.

2.A szakszervezet választott tisztségviselője számára a munkáltató meghatározta, hogy a munkáltató a vállalat területének melyik részén tartózkodhat csak, s e helyszínen is mikor végezhet szakszervezeti tevékenységet. Jogszerű lehet ilyen munkáltatói döntés?

Válasz: Az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény alapján hazánkban bárki beléphet az általa választott egyesületbe, így szakszervezetbe is. A Munka Törvénykönyve alapján, ha a munkáltatónál alkalmazott munkavállaló lép be szakszervezetbe tagként, ennek követeztében az a szakszervezet is a munkahelyen működőnek minősül, amelybe az említett dolgozó belépett. Az ilyen munkahelyre már annak a szakszervezetnek a képviselője, vezetője, szakértője stb. is beléphet, amelynek a munkavállaló tagjává vált. Ha több szakszervezeti tag is van egy munkahelyen, akkor a szakszervezet már ezáltal munkahelyi szervvel rendelkezik, amelynek választott képviselője/képviselői vannak. Ez a szakszervezeti szerv jogosult a szakszervezeti jogok teljes körét gyakorolni, s munkahelyi működését is számos törvényi rendelkezés garantálja. Ezek közé tartozik, hogy a munkáltató helyiségeit munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás alapján érdekvédelmi célokra használhassa, ott hirdetményeit, információit nyilvánosan elhelyezhesse. Ilyen törvényi rendelkezések mellett a szakszervezet választott tisztségviselőjének az érdekvédelmi célú munkahelyi mozgása csak a munkáltató működéséhez közvetlenül és indokoltan kapcsolódó munkabiztonsági, titokvédelmi vagy vagyonvédelmi okokból korlátozható. Érthető, ha a munkáltató a közvetlen vegyi- vagy sugárártalomnak, vagy egyéb súlyos veszélynek kitett munkahelyi környezetben szigorú előírásokkal meghatározza az oda való bejutás és ott tartózkodás szabályait. Ugyanez előfordulhat pl. az iratkezelés, informatika helyiségeiben vagy a raktárakban is. A korlátozó szabályozásnak azonban általánosnak, minden munkavállalóra vagy vendégre kiterjedőnek kell lennie. Jogszerűnek nem lehet tekintetni azt az esetet, ha csak a szakszervezet választott tisztségviselője számára állít fel korlátozásokat. Ez nyilvánvaló diszkrimináció az érdekvédelmi munka akadályozása érdekében, ami tiltott. Általánosan tiltott az is, ha a munkáltató bármi módon be kíván avatkozni a szakszervezet és tagjai belügyeibe, pl. a kapcsolattartás korlátozása, figyelemmel kísérése, kifürkészése, nyílt vagy rejtett eszközzel való megfigyelése stb. Adott kérdésre is ez a válasz, azzal, hogy a szakszervezet számára adott a lehetőség, hogy a szakszervezeti tevékenység munkáltatói akadályozása ellen felléphessen. Adott számára a munkaügyi felügyelethez vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz való fordulás lehetősége, sőt a szakszervezeti kifogás alkalmazásával a bírósághoz is fordulhat.