A munkajogász válaszol

Dr. Tálas Miklós neves munkajogász, a HDSZ jogi tanácsadója válaszol olvasóink kérdéseire.

1. Milyen adatok kérhet a munkáltató a munkavállalóról?

Kizárólag a leendő vagy már a munkavállaló és a munkáltató között fennálló munkaszerződés teljesítéséhez kapcsolódó adatokat. Ilyen adatok: név, születési hely és idő, anyja neve, lakcím, TAJ-szám, adóazonosító szám, családi állapot, saját vagy nevelt gyermekek száma, az esetleges nyugdíjas állapot, az ellátandó vagy ellátott munkakörhöz kapcsolódó képzettség igazolása, a leendő vagy ellátott munkakörhöz kapcsolódó egészségi alkalmasság (ez csak az anyára vagy magzatára veszélyes munkakör esetén járhat együtt, a terhességről való munkáltatói informálódással, ilyen vizsgálatra való kötelezés tiltott!), továbbá a fizetés bankszámlára történő átutalása esetén a munkavállaló bankszámlaszáma. A munkáltató által végzett tevékenység piaci viszonyainak a munkavállaló másik foglalkozása, munkavégzése, esetleg más cégben fennálló tulajdonosi állapota is jogszerűen lehet a munkáltató érdeklődésének tárgya, az esetleges összeférhetetlenség elkerülése érdekében. Az előzőeket meghaladó adatokon túl általában már csak kivételesen, például jogszabályi felhatalmazás esetén kérhető a munkavállaló adatszolgáltatásra. Mindenképpen tiltottak az etnikai hovatartozásra, politikai, vallási vagy egyéb meggyőződésre vagy véleményre, a származásra, vagyoni helyzetre, munkavégzéshez nem kapcsolódó fogyatékosságra, szülőkre és egyéb hozzátartozókra, szexuális indíttatásra, politikai vagy érdekképviseleti szervhez való tartozása vagy ennek hiányára vonatkozó adatok.

2. Tulajdonképpen mi a kollektív szerződés?

Alapvetően kétoldalú megállapodás. A munkáltató, több munkáltató vagy munkáltatói érdekképviselet, valamint a szakszervezet(ek) között, a szerződő felek kapcsolatrendszerére és a munkaviszonyra vonatkozó kérdésekre kiterjedő tartalmú írásos megállapodás. A gyakorlatban általában egy határozatlan vagy határozott időre szólóan megkötött szerződés, amely végrehajtását tekintve jogszabály-jellegű, s amelynek tartalma ellen jogszerűen sztrájkolni nem szabad. A kollektív szerződés, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik, csak a jogszabályokban foglaltaknál a munkavállalókra kedvezőbb előírásokat tartalmazhat. A gyakorlatban azonban, törvényi rendelkezések következtében, igen tág azoknak a kérdéseknek a köre, amelyekben a jogi előírásoknál kedvezőtlenebbül is szabályozhat a kollektív szerződés (pl. a próbaidő hossza, a munkavállalói anyagi felelősség mértéke, a más munkahelyen, más munkakörben vagy más munkáltatónál történő munkáltatói foglalkoztatás elrendelhetősége, a munkaidő-beosztása, a heti pihenőidők összevont kiadása stb.). A kollektív szerződés tehát, a mellett, hogy a munkahelyeken fokozza a foglalkoztatás biztonságát, a munkaadók számára számos kérdésben a jogi előírásoknál kedvezőbb feltételeket állapíthat meg. Jelenleg a hazai munkavállalóknak mintegy egyharmadára vonatkozik csak kollektív szerződés, részben a kevés, 50 főnél kevesebb dolgozót foglalkoztató munkáltatók magas aránya, illetve ezzel összefüggésben a szakszervezeti partner hiánya miatt. Az EU-ban szokásos, sokszor 80-90 %-os kollektív szerződéses lefedettséget az ágazati, alágazati vagy szakmai szinten - tehát nemcsak a munkahelyeken - megkötött kollektív szerződések elterjedése hozhatja majd magával. Elősegíthetik ezek megkötését az elmúlt években érdekegyeztetési céllal az egyes nemzetgazdasági területeken megalakult Ágazati Párbeszéd Bizottságok.

3. Mit foglal magában a szakszervezeti tisztségviselők törvényi védelme?

A választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendes felmondással csak a felettes szakszervezeti szerv előzetes írásos egyetértésével szüntetheti meg a munkáltatója. Ugyanez az egyetértés szükséges a tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához, más munkáltatóhoz történő kirendeléséhez vagy kölcsönadásához, továbbá 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez. A szakszervezeti felettes szerv - ennek hiányában a szakszervezetnek a munkahelyen működő azon szervezeti egysége, amelyben a tisztségviselő a tevékenységét kifejti - a munkáltató írásos és indokolt kérésére nyolc napon belül alakíthatja ki egyetértő vagy elutasító álláspontját, az indokok közlésével egyidejűleg. Ha az illetékes szakszervezeti szerv az előbbi határidőben nem közli a munkáltatóval, az egyetértése megadottnak tekintendő. A tisztségviselővel szemben alkalmazott munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkáltatónak csak a felettes szakszervezeti szer véleményét kell kikérnie, amely álláspontját három napon belül közölheti a munkáltatóval. A tisztségviselői védelem a megválasztástól a tisztség ideje alatt áll fenn, de ha a tisztségviselő tisztségét legalább hat hónapon át ellátta, a védelem a tisztség megszűnését követően még hat hónapig fennáll. Fontos tudni, hogy a felettes szakszervezeti szerv részéről a hozzájárulás megtagadásának a gyakorlatban a szakszervezet működésével, annak az érintett tisztségviselő kiesésével összefüggő - szükség esetén bíróság előtt is igazolható - megnehezedésével kell összefüggésben lennie. Az előbbi védelem az üzemi tanács elnökét és tagjait, valamint a munkavédelmi képviselőket is megilleti.

4. Mi a következménye a munkaviszony jogellenes megszüntetésének

Ha arra a munkavállaló jogszerűtlen magatartása következtében kerül sor, köteles a munkáltatónak megfizetnie a felmondási idejére járó átlagkeresetet. Ennek a kötelezettségnek csak a ledolgozott felmondási idővel arányos részét kell megfizetnie, ha a jogsértés csupán a felmondási idő egészének le nem töltése. Ha a munkavállaló a munkáltatónak ezen összeget meghaladó kárt is okozott, köteles a teljes kár megfizetésére is. Amennyiben a munkáltató szünteti meg jogszerűtlenül a munkavállaló munkaviszonyát, köteles a munkavállalót visszavenni és munkakörében továbbfoglalkoztatni, elmaradt átlagkeresetének megfizetése mellett. Ha a munkaviszony helyreállítására nem kerül sor, a munkaviszony megszűnési ideje a bíróság ítéletének jogerőre emelkedése lesz. Ha a munkavállaló eddig nem talált másik munkahelyet, eddig szóló időre a teljes átlagkeresete megilleti. Ha talált más munkahelyet, de ott kevesebbet keres, a korábbi és a mostani bére közötti különbözet jár részére. E mellett megilleti a munkavállalót felmondási ideje legalább felét kitevő felmentési időre járó átlagkeresete, végkielégítése, a jogtalan megszüntetésből eredő esetleges kára, továbbá a munkáltatói jogsértés súlyosságára tekintettel a bíróság által 2 és 12 havi átlagkeresete közötti mértékben megítélt egyszeri pénzösszeg.